人事評価に信賞必罰は必要か

練馬区は職員を毎年評価し、賃金に反映させる人事評価制度を導入しています。
新たに策定された「人事・人材育成プラン」では、信賞必罰を徹底させるとしています。
信賞必罰=功績があれば賞を与え、罪があれば必ず罰すること。

練馬区では、各部署のなかで相対評価を行ない、AからEまでのランク付けをします。たとえば、部署の違いによって同じぐらい職務を頑張った職員の間で、評価に差が出ないか、といった問題があります。

また、仕事はチームでやるのにその中で評価と賃金に差をつけられたらどう感じるでしょうか。不公平感を持つと思います。
練馬区は協調性も評価する、だからチームワークに問題なしとの見解ですが、そういった点まで評価の対象にされる職場で本気の信頼・協力関係が築けるんでしょうか。

評価によって職に就いている間、退職するまでを通して賃金に大きく差が出ることもありえますし、何より評価が気になって区民でなく上司や区長の顔色ばかりうかがい、区民サービスの低下につながることも危惧されます。

国保料の滞納者に無理のある支払いをせまったり、資格証の発行や差し押さえを機械的に行ったりといったことが業績評価のために横行しないか。区民に区の方針を押し付けるような職員が評価されることにならないか。安倍政権が内閣人事局により各省庁の幹部人事を握っていますが、その自治体版のようになってしまわないでしょうか。懸念材料はいくつも挙げられます。

人事評価は企業において、総人件費を抑制あるいは削減するために導入が広がりましたが、労働者の納得がえられない、チームワークが乱れるなどの問題が生じ、うまく機能しているところは多くありません。

人が人を評価するということは大変難しく賃金が関わってくるとなると、評価する側も頭が痛いのではないかと思います。
予算特別委員会で取り上げ、問題点を指摘したうえで、賃金に反映させる人事評価ではなく一人ひとりの職員の能力把握と人材育成の方向を見定めるための評価にすることを求めました。

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